피터 드러커가 2001년에 HBR에 연재한 아티클이다.
"Getting Things Done, How to make people desisions"
조직에서 사람을 어떻게 다루냐에 따라서 조직의 성과가 결정된다고 말해도 과언이 아닐 것이다.
하지만 조직에서 사람을 다루는 결정에서 올바른 결정이 된 경우는 통계적으로 3할 수준밖에 되지 않는다고 한다. 3할이면 우리는 어마어마하게 risk를 떠안고 있는 것이다.
그렇다면 사람에 관련된 의사 결정을 어떻게 성공적으로 수행할 수 있을까?
피터 드러커는 " There is no magic to good staffing and promotion decision, just hard work and disciplined thought"라고 말한다.
그러면 적합한 사람에게 적합한 업무를 주기 위해서 어떻게 노력할 것인가?
5가지 단계를 밟으면 어느 정도 그 리스크를 줄일 수 있다고 한다.
1단계 : Think through the assignment
뭐 너무 당연한것 같지만 무슨 일을 해야 하느냐에 먼저 집중하라는 것이다.
미국의 유명한 장군인 조지마샬은 18개월 후나 2년 후의 관점에서 assignment를 먼저 고려했다.
2단계 : Look at a number of potentially qualified people
효과적인 의사 결정을 위해서는 임무에 적합한 후보를 적어도 3~5명 정도는 고려해야한다고 한다
3단계 : Think hard about how to look at these candidates
중요한 것은 올바른 선택을 위한 질문을 던질 때 "후보자가 할 수 있는 것과 할 수 없는 것이 무엇인가?"가 아니라 "후보자들이 가지고 있는 강점은 무엇이며 이 강점이 임무에 적당하느냐?"를 물어보는 것이다
예를 들면 기술적으로는 전문가이나 임무의 성격상 팀을 관리해야 하는데 이러한 관리역량이 없다면 그 후보자는 탈락시켜야 한다는 것
좋은 리더는 후보자들의 약점을 보는데서부터 출발하지 않는다. 성과는 약점에 기반하여 이루어 지지 않는다. 모든 성공은 강점에 기반하여 이루어 진다
4단계 : Discuss each of the candidates with several people who have worked with them
일해본 사람한테 물어보라는 말. 겪어보지 않으면 모른다
5단계 : Make sure the appointee understands job
내가 'One minute manager'라는 스펜서 존슨과 캔블랜차드가 쓴 아주 좋은 책에서 나온 내용과 유사하다
선정된 사람에게 "니가 맡은 업무에서 니가 성공적인 업무를 수행하기 위해 무엇을 해야하는가?"에 대해서 1주일이나 10일 뒤에 문서로 보여달라고 하고 서로 생각을 sync해야 한다
피터드러커는 이 절차를 거치지 않고 낮은 성과를 보였을 때, 그 후보자를 탓하지 말라고 한다.
"You have failed in your duty as a manager"
이러한 방법론을 따라도 어쩔수 없는 리스크는 있다고 한다. 바로 temperament, 기질 적인 것이다.
예를 들어 훌류한 영업 팀장을 우수하다는 이유만으로 기획과 같은 스탭부서나 마케팅 업무를 부여했을 때 기질 문제로 매우 낮은 성과를 낼 수 있다는 것이다. 하지만 이는 어쩔수 없다고 한다. 경험해 보지 않으면 미리 파악하기 어려운 문제니까..
너무 교과서적인 말인가? 뭐 나도 그렇다고 생각한다. 하지만 피터 드러커가 초두에 그러지 않았나 그냥 열심히 하는 것밖에 없다고..
영문인데 영어를 잘 못해서 오역이나 중요한 얘기를 빠뜨렸을 수도
아티클을 올리니 필요하신 분은 별도로 읽으시기를..
"Getting Things Done, How to make people desisions"
조직에서 사람을 어떻게 다루냐에 따라서 조직의 성과가 결정된다고 말해도 과언이 아닐 것이다.
하지만 조직에서 사람을 다루는 결정에서 올바른 결정이 된 경우는 통계적으로 3할 수준밖에 되지 않는다고 한다. 3할이면 우리는 어마어마하게 risk를 떠안고 있는 것이다.
그렇다면 사람에 관련된 의사 결정을 어떻게 성공적으로 수행할 수 있을까?
피터 드러커는 " There is no magic to good staffing and promotion decision, just hard work and disciplined thought"라고 말한다.
그러면 적합한 사람에게 적합한 업무를 주기 위해서 어떻게 노력할 것인가?
5가지 단계를 밟으면 어느 정도 그 리스크를 줄일 수 있다고 한다.
1단계 : Think through the assignment
뭐 너무 당연한것 같지만 무슨 일을 해야 하느냐에 먼저 집중하라는 것이다.
미국의 유명한 장군인 조지마샬은 18개월 후나 2년 후의 관점에서 assignment를 먼저 고려했다.
2단계 : Look at a number of potentially qualified people
효과적인 의사 결정을 위해서는 임무에 적합한 후보를 적어도 3~5명 정도는 고려해야한다고 한다
3단계 : Think hard about how to look at these candidates
중요한 것은 올바른 선택을 위한 질문을 던질 때 "후보자가 할 수 있는 것과 할 수 없는 것이 무엇인가?"가 아니라 "후보자들이 가지고 있는 강점은 무엇이며 이 강점이 임무에 적당하느냐?"를 물어보는 것이다
예를 들면 기술적으로는 전문가이나 임무의 성격상 팀을 관리해야 하는데 이러한 관리역량이 없다면 그 후보자는 탈락시켜야 한다는 것
좋은 리더는 후보자들의 약점을 보는데서부터 출발하지 않는다. 성과는 약점에 기반하여 이루어 지지 않는다. 모든 성공은 강점에 기반하여 이루어 진다
4단계 : Discuss each of the candidates with several people who have worked with them
일해본 사람한테 물어보라는 말. 겪어보지 않으면 모른다
5단계 : Make sure the appointee understands job
내가 'One minute manager'라는 스펜서 존슨과 캔블랜차드가 쓴 아주 좋은 책에서 나온 내용과 유사하다
선정된 사람에게 "니가 맡은 업무에서 니가 성공적인 업무를 수행하기 위해 무엇을 해야하는가?"에 대해서 1주일이나 10일 뒤에 문서로 보여달라고 하고 서로 생각을 sync해야 한다
피터드러커는 이 절차를 거치지 않고 낮은 성과를 보였을 때, 그 후보자를 탓하지 말라고 한다.
"You have failed in your duty as a manager"
이러한 방법론을 따라도 어쩔수 없는 리스크는 있다고 한다. 바로 temperament, 기질 적인 것이다.
예를 들어 훌류한 영업 팀장을 우수하다는 이유만으로 기획과 같은 스탭부서나 마케팅 업무를 부여했을 때 기질 문제로 매우 낮은 성과를 낼 수 있다는 것이다. 하지만 이는 어쩔수 없다고 한다. 경험해 보지 않으면 미리 파악하기 어려운 문제니까..
너무 교과서적인 말인가? 뭐 나도 그렇다고 생각한다. 하지만 피터 드러커가 초두에 그러지 않았나 그냥 열심히 하는 것밖에 없다고..
나와고는 상관없는 말인가? 나는 지금 누구를 매니지먼트할 단계는 아니다. 하지만 언젠가는 되겠지...하다못해 2~3명을 데리고 프로젝트를 해도 말이다. 밑에 있을 때 밑에 사람을 이해하지 못하고 윗사람의 role에 대해서 고민하지 못한다면 나 또한 똑같은 실수를 반복하게 될 것이다. 어쨌던 executive관점에서 작성된 글이어서 너무 먼 얘기 같지만 범위를 좀 줄여서 보면 바로 내 후배, 내 동료와의 일일 것이다.
영문인데 영어를 잘 못해서 오역이나 중요한 얘기를 빠뜨렸을 수도
아티클을 올리니 필요하신 분은 별도로 읽으시기를..
How To Make People Decisions (Peter Drucker 2001)(5S).pdf
